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成长的阵痛与管理学的尽头是哲学（第1页）

成长的阵痛与“管理学的尽头是哲学”

“心语”生态链项目获得集团鼎力支持，预算充足，编制放开。林小鱼的办公室从角落搬到了核心区，团队迅速从十几人膨胀到近百人。招聘信息一发，简历如雪片般飞来。

“终于！有钱有人了！可以大干一场了！”最初的兴奋过後，烦恼接踵而至。

新来的技术大牛（拍桌子）：“为什麽要用这麽保守的架构？我的方案明明更先进！林总，你必须给我个说法！”

原“废柴联盟”成员（委屈地）：“头儿，他根本不听我们讲业务逻辑，就说我们技术落後……”

新招聘的産品经理（拿着厚厚的流程手册）：“林总，按照标准项目管理流程，这个需求需要经过三次评审，五轮签字，否则无法进入开发……”

吴浩（急得跳脚）：“等走完流程竞争对手都上市了！我们以前都是碰个头就开干的！”

行政部投诉：“林总，你们新来的员工占用会议室一占就是一天，还自带火锅！这像话吗？”

程默（理直气壮）：“我们在进行头脑风暴！需要轻松的氛围！”

林小鱼感觉自己像个救火队长，每天都在处理无穷无尽的人事摩擦和流程纠纷。她精心绘制的生态链蓝图，在内部的嘈杂声中，推进缓慢。

连续一周的加班协调後，林小鱼疲惫不堪地倒在办公室沙发上。周慕白不知何时走了进来，看着白板上混乱的组织架构图和项目进度表。

周慕白（语气平淡）：“感觉如何？林总。”

林小鱼（有气无力）：“累……比做‘晨曦’的时候累十倍。人多了，效率反而低了。”

周慕白：“正常。一个人走得快，一群人才能走得远。但前提是，这一群人的力，要往一处使。”他点了点白板上那些冲突的箭头，“你现在的问题，不是缺钱缺人，是缺共识和规则。”

林小鱼（苦恼）：“我知道需要规则，但一管就死，一放就乱。怎麽办？”

周慕白：“记住三件事。第一，文化是基石——你必须清晰地告诉所有人，‘心语’推崇什麽，反对什麽。第二，流程是为目标服务的——不是为了管控，而是为了协同和提效。第三，人是活的——规则要有，但更要懂得识人丶用人丶容人。”

他看着林小鱼，抛出终极问题：“你想打造一个什麽样的组织？这个问题，只能你自己回答。”

周慕白的话像一盏灯，照亮了迷雾。林小鱼没有立刻着手制定冷冰冰的条例，而是做了三件事。

1。定义“心语”文化：

她召开了一次全员大会，没有PPT，只有真诚的分享。

林小鱼：“我知道最近大家有很多困惑和摩擦。今天，我们不谈KPI，只谈三件事：我们为什麽聚在这里？我们要成为什麽样的人？我们要创造什麽样的价值？”

她引导团队自己讨论，最终提炼出“心语”的三条文化共识：

·用户价值至上（杜绝技术自嗨）

·拥抱变化，小步快跑（流程要轻，叠代要快）

·坦诚直接，敢吵敢和（对事不对人，吵完还是战友）

2。搭建“敏捷”流程：

她没有照搬大公司的复杂体系，而是建立了一个极其简单的“双轨制”：

·核心探索项目（如情感计算新算法）：采用完全敏捷的小团队模式，给予最大自由度。

·成熟业务运营（如“乐龄知己”现有功能）：建立标准化SOP，保证效率和稳定性。